News / “Decreto Ristori”: cambia la norma, rimane il blocco

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Il Decreto Legge n. 137/2020 (cd. Decreto “Ristori”) ha prorogato alcune disposizioni emergenziali in materia di lavoro, già previste dal cd. Decreto “Agosto” (convertito in Legge n. 126/2020).
In particolare, il Decreto Ristori ha confermato l’ormai noto divieto di licenziamento fino al 31 gennaio 2021, per tutti i datori di lavoro, a prescindere dall’utilizzo della cassa integrazione o dell’esonero contributivo. La nuova norma, pertanto, supera il precedente meccanismo del cd. “divieto mobile” o “a geometria variabile”, introdotto dal Decreto Agosto, il quale, legando il blocco dei licenziamenti alla disponibilità dell’ammortizzatore o degli sgravi, aveva comportato molteplici dubbi interpretativi ed applicativi. In base alla nuova norma, fino al 31 gennaio 2021, continuerà ad essere vietato:

  • iniziare procedure di licenziamento collettivo (salvo in caso di immediata riassunzione per cambio appalto);
  • recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo “ai sensi dell’art. 3 L. 604/1966” (sono anche sospese le procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in corso ex 7 della medesima Legge).

In conformità a quanto già previsto dal Decreto Agosto, i licenziamenti collettivi e/o individuali per giustificato motivo oggettivo continueranno ad essere consentiti solamente nei seguenti casi:

  • licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività d’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività (in assenza di cessione di un complesso di beni o attività che possa essere qualificato come trasferimento d’azienda o ramo di essa);
  • i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa ovvero ne sia disposta la cessazione;
  • i licenziamenti intimati nei confronti di lavoratori che abbiano aderito ad accordi collettivi aziendali di incentivazione alla risoluzione dei rapporti di lavoro, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. È previsto l’accesso alla NASpI anche qualora tali accordi prevedano la risoluzione consensuale del rapporto.

Viceversa, per quanto concerne i licenziamenti individuali per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, è noto che questi ultimi restino estranei all’ambito di applicazione del divieto.

Alla luce di quanto sopra, con il Decreto Ristori, per consentire le uscite dall’azienda dei lavoratori, residuano solo due ipotesi: o quella volontaria o quella “illegittima”.

Infatti, per tutta la durata del blocco dei licenziamenti, sarà praticabile solo l’ipotesi di stipulare accordi collettivi aziendali che prevedano l’adesione volontaria dei dipendenti a una risoluzione incentivata dei rapporti di lavoro. La nota distintiva di tali accordi, stipulabili solo con i sindacati comparativamente più rappresentativi a livello nazionale, consiste nel diritto del lavoratore in esubero a ottenere, a fronte della risoluzione consensuale del rapporto, il trattamento di disoccupazione Naspi in deroga alla normativa vigente.

L’altra “alternativa” per le aziende è quella del recesso contra legem, ossia in “violazione” del divieto, in quanto consiste nell’elusione del divieto di licenziamento per motivi economici e nella ricerca, successiva (o meglio preventiva) all’intimazione del recesso, di un accordo individuale con il dipendente che preveda il pagamento di un importo a titolo transattivo e di incentivazione all’esodo a fronte della rinuncia, da parte di quest’ultimo, all’impugnazione del licenziamento. Tuttavia, a differenza dell’accordo collettivo appena illustrato, tale soluzione potrebbe esporre a una rilevante alea in caso di ripensamento del singolo lavoratore interessato.

Giova precisare che, anche in tali ipotesi, come riconosciuto dal Ministero del Lavoro (con nota 5481/2020) e dall’Inps (messaggio 2261/2020), il lavoratore ha diritto di accesso alla Naspi, salva la facoltà dell’Inps di recuperare quanto erogato qualora il lavoratore, a seguito di contenzioso giudiziale o stragiudiziale, dovesse essere reintegrato nel posto di lavoro.

In entrambe le ipotesi sopra esaminate, posto che l’accordo con il lavoratore disciplinerà inevitabilmente anche le rinunce di quest’ultimo a diritti e relative domande connessi al rapporto di lavoro, è necessario il passaggio in una delle sedi privilegiate previste dagli articoli 410 e 411 del codice di procedura civile, ossia avanti l’ispettorato del lavoro, le commissioni di certificazione costituite presso le università o le commissioni di conciliazione in sede sindacale.

“Decreto Agosto”: nuovi strumenti e nuovi divieti per il datore di lavoro

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Il Decreto Legge 14 agosto 2020, n. 104 (c.d. Decreto agosto), è intervenuto in molti ambiti nella materia del lavoro e, in particolare, si è occupato di approfondire, in questa delicata fase che il nostro Paese sta attraversando, i temi degli ammortizzatori sociali e dei licenziamenti.

In primo luogo, l’art. 1 del Decreto, rubricato “Nuovi trattamenti di cassa integrazione ordinaria, assegno ordinario e cassa integrazione in deroga”, concede la possibilità ai datori di lavoro che nell’anno 2020 sospendono o riducono l’attività lavorativa a causa dell’emergenza COVID-19 di presentare domanda di fruizione dei trattamenti di integrazione salariale, per una durata massima di ulteriori 18 settimane, da collocarsi nel periodo che va dal 13 luglio 2020 al 31 dicembre 2020.

Nello specifico, è stata concessa a tutti i datori di lavoro privati la fruizione di un periodo di nove settimane senza obbligo di contribuzione previdenziale, ed ulteriori nove settimane solo per i datori di lavoro autorizzati a beneficiare interamente delle precedenti nove, i quali dovranno versare un contributo addizionale ex lege.

Il datore di lavoro che vuole beneficiare dei succitati strumenti deve inoltrare la domanda all’INPS entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa.

In secondo luogo, e in alternativa all’ipotesi precedentemente analizzata, l’art. 3 del Decreto, rubricato “Esonero dal versamento dei contributi previdenziali per aziende che non richiedono trattamenti di cassa integrazione”, si occupa di prevedere che i datori di lavoro privati, i quali non hanno richiesto i trattamenti di cui all’art. 1 del Decreto o che hanno già usufruito degli stessi nei mesi di maggio e giugno 2020, possano essere esonerati dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico per un periodo massimo di quattro mesi, utilizzabili entro il 31 dicembre 2020, e nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già godute nei mesi di maggio e giugno 2020. Si precisa, tuttavia, che per tutta la durata di tale esonero, sui datori di lavoro vige il divieto di licenziamento.

Infine, l’art. 14 del Decreto ha prorogato le disposizioni normative già in vigore, con riguardo ai licenziamenti collettivi ed individuali per giustificato motivo oggettivo.

Nello specifico, la norma ha previsto, per i datori di lavoro che non abbiano integralmente usufruito delle concessioni di cui agli artt. 1 e 3, il divieto di licenziamento fino al 31 dicembre 2020.

Viceversa, per i lavoratori che hanno usufruito dei succitati ammortizzatori sociali, è previsto un divieto di licenziamento fino all’avvenuta fruizione integrale di tali strumenti, i quali scadranno il 16 novembre 2020 (senza soluzione di continuità).

La norma prevede, altresì, quattro specifici casi in cui resta ferma la possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto:

  1. una prima fattispecie è quella dei licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività di impresa, la quale deve essere totale e definitiva, tanto da causare una chiusura o interruzione del complesso dei beni e servizi dell’azienda;
  2. la seconda ipotesi riguarda le società che incorrono nel fallimento, ove non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa;
  3. una terza fattispecie è quella della stipula di un accordo collettivo, da parte delle organizzazioni sindacali, che preveda un incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro;
  4. infine, l’ultima eccezione è quella riguardante il licenziamento del lavoratore coinvolto in un cambio appalto, come già disciplinato dall’art. 46, co. 1, D.L. 17 marzo 2020, n.18.

In conclusione, anche alla luce della nuova disposizione normativa, si può confermare che rimane invariata la possibilità per il datore di lavoro di intraprendere:

  • licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo soggettivo;
  • licenziamenti per mancato superamento del periodo di prova;
  • licenziamenti per superamento del periodo di comporto;
  • risoluzione per compimento del periodo di apprendistato;
  • licenziamento dei dirigenti e collaboratori domestici.

Legislazione emergenziale e licenziamento del dirigente

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La normativa entrata in vigore nel periodo di emergenza sanitario-economica che il nostro Paese sta attualmente vivendo è intervenuta in modo rilevante nella materia dei licenziamenti individuali e collettivi dei dipendenti privati, regolamentando la sospensione di alcune procedure in questione.

In particolare, l’art. 46 del D.L. n. 18 del 17 marzo 2020 (cd. Decreto Cura Italia), rubricato come “sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti” ha sancito che: “A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604”.

Ebbene, tale norma, che non riguarda le “impugnazioni” come impropriamente recita la rubrica della norma, disciplina invero la sospensione di alcune procedure di licenziamento per 60 giorni a partire dall’entrata in vigore del Decreto ed introduce la moratoria del recesso da parte datoriale dal rapporto di lavoro con i propri dipendenti per i cd. motivi economici.

Per l’esattezza, sono vietati i licenziamenti per “giustificato motivo oggettivo”, ossia quelli intimati per motivi organizzativi e/o economici del datore di lavoro (art. 3, legge n. 604 del 1966). Il divieto vale indipendentemente dal numero dei dipendenti in forza presso il datore di lavoro ed anche se i motivi fossero indipendenti dall’attuale situazione di emergenza determinata dal Covid – 19.

Tale sospensione è stata poi prorogata fino a cinque mesi dalla recente norma di cui all’art. 80 del D.L. n. 34 del 19 maggio 2020 (cd. Decreto Rilancio).

Tuttavia, la norma, sintetica ma non esauriente, ha suscitato da subito rilevanti perplessità interpretative. Uno dei dubbi che, ad oggi, attanaglia la maggior parte dei lettori della normativa è quello riguardante l’applicabilità o meno del divieto di cui all’art. 46 del Decreto alla casistica del licenziamento del dirigente.

Ebbene, ciò che si può affermare alla luce delle prime ermeneutiche della disciplina è che si possano configurare almeno due distinte ipotesi ricostruttive.

In primo luogo, con riferimento ai licenziamenti collettivi, pare senza dubbio che neppure i dirigenti possano essere coinvolti in tali procedure di licenziamento nel periodo che va dal 17 marzo al 17 agosto 2020. Ciò in quanto, sempre in ragione della forza cogente dell’art. 46, il datore di lavoro non potrà, in alcuna ipotesi, avviare le procedure per il licenziamento collettivo, in conformità a quanto previsto dai succitati artt. 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223.

In secondo luogo, con riguardo all’ipotesi di licenziamento individuale del dirigente, occorre specificare come, da un’attenta lettura della succitata norma unita alla visione sistematica dell’inquadramento del dirigente, scaturiscano due fattispecie differenti.

In particolare, giova premettere che l’art. 46 ha puntualizzato che il datore di lavoro, nel periodo di sospensione in questione, non può recedere dal contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/66.

Ebbene, nel caso di recesso dal rapporto di lavoro dirigenziale per ragioni economiche, la norma che verrebbe invocata ed utilizzata sarebbe l’art. 2118 c.c. e non l’art. 3 della Legge n. 604/66 (norma alla quale rinvia in maniera compiuta ed esplicita il suddetto art. 46), che è invece inapplicabile al personale dirigenziale per espressa previsione dell’art. 10 della medesima Legge n. 604/66.

A valle di simile argomenti, appare legittimo concludere che i dirigenti veri rimarrebbero dipendenti “licenziabili” anche in periodo di emergenza COVID-19 – in ragione della nozione di “giustificatezza” – in quanto non assoggettati alle tutele contrattuali della L. n. 604/1966 anche nel periodo di vigenza dell’espresso divieto di licenziamento che, al contrario, vale per le altre categorie di lavoratori, quadri, impiegati ed operai.

Al contrario, solo i dirigenti minori o, meglio, quelli definiti dalla giurisprudenza come “pseudo-dirigenti” ed equiparati dalla medesima alla categoria impiegatizia, risulteranno destinatari delle tutele previste dalla L. n. 604/66 e, per l’effetto, dovrebbero rimanere destinatari anche degli effetti sospensivi della norma (art. 46 Decreto Cura Italia) e della rispettiva proroga del periodo di sospensione introdotta dal Decreto Rilancio.

Giurisprudenza / Il revirement della Corte Suprema sugli obblighi motivazionali della P.A. nel caso di impugnazione dell’avviso di riclassamento dell’immobile ed attribuzione di nuova rendita catastale.

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Con la recentissima ordinanza n. 591 del 15 gennaio 2020, la Corte Suprema interviene nuovamente nel solco del copioso contenzioso tributario incardinatosi in ragione della massiva attività di rideterminazione del classamento e attribuzione di nuova rendita catastale posta in essere dall’Agenzia delle Entrate ai sensi dell’art. 1, comma 335, Legge n. 311/2004, accogliendo il ricorso di due contribuenti che lamentavano il vizio di motivazione dell’avviso di accertamento impugnato e confermando il revirement in corso del precedente orientamento giurisprudenziale prevalente.

La Corte Suprema precisa quale sia la sufficienza dell’obbligo motivazionale incombente sugli atti dell’Amministrazione Finanziaria, in tema di estimo catastale, a seconda che lo stesso debba supportare l’attivazione autonoma dell’Agenzia del Territorio competente ovvero l’attivazione dell’Agenzia a seguito dell’iniziativa del contribuente, mediante la cd. procedura “DOCFA”.

Mentre nella seconda fattispecie l’obbligo motivazionale risulta soddisfatto con la semplice indicazione dei dati oggettivi e della classe attribuita all’unità immobiliare, qualora gli elementi di fatto individuati dal contribuente siano confermati dall’Amministrazione stessa e l’eventuale differenza tra rendita proposta e attribuita sia dovuta ad una mera valutazione tecnica inerente il valore economico dei beni, la conclusione cui perviene il Giudice di Legittimità è totalmente opposta qualora ricorra la prima fattispecie.

Secondo la Corte, infatti, nel caso di iniziativa dell’Ufficio, la motivazione dovrà essere più approfondita, sia per consentire il pieno esercizio del diritto di difesa del contribuente, che dovrà necessariamente essere posto nella condizione di valutare se prestare o meno acquiescenza al provvedimento e di approntare la migliore strategia processuale, sia per delimitare l’oggetto dell’eventuale contenzioso, cristallizzando così le ragioni poste a fondamento dell’avviso e impedendo, altresì, all’Agenzia di aggiungere ulteriori profili rispetto a quanto indicato nell’atto, sulla base della prospettazione offerta dal contribuente stesso.

In merito, la Corte precisa che la motivazione dell’atto di riclassamento non può subire integrazioni nel giudizio di impugnazione, al fine di impedire “un inammissibile giudizio ex post della sufficienza della motivazione, argomentata dalla difesa svolta in concreto dal contribuente, piuttosto che un giudizio ex ante basato sulla rispondenza degli elementi enunciati nella motivazione…”.

La pronuncia in esame consolida, quindi, anche alla luce delle recenti indicazioni interpretative espresse dalla Corte Costituzionale con la pronuncia n. 249/2017, l’orientamento secondo cui, nel caso di nuovo classamento ex art. 1, comma 335, L. 30 n. 311/2004, nell’ambito di una revisione dei parametri catastali della microzona in cui l’immobile è situato, giustificata dallo scostamento significativo del rapporto tra valore di mercato e valore catastale in una determinata microzona rispetto all’analogo rapporto nell’insieme delle microzone comunali, l’Amministrazione finanziaria non potrà esimersi dalla valutazione, nel caso concreto, del singolo immobile, rispettando in tal modo esigenze di “concretezza e di analiticità”, non risultando sufficiente una “motivazione standardizzata, applicata indistintamente, che si limiti a richiamare i presupposti normativi in modo assertivo” (Cass. 3156/2018; Cass. 23129/2018; Cass. 28035/2018; Cass. 2876/2018; Cass. 9770/2019).

Pertanto, un’operazione di riclassamento di massa dal carattere così diffuso e seriale, come quella del caso di specie, potrà essere considerata legittima solo se supportata da una motivazione tanto precisa quanto rigorosa.

In conclusione, la Corte afferma e fissa il seguente principio di diritto: “In tema di estimo catastale, il nuovo classamento adottato ai sensi dell’art. 1, comma 335, della Legge 30 dicembre 2004 n. 311, soddisfa l’obbligo di motivazione se, oltre a contenere il riferimento ai parametri di legge generali, quali il significativo scostamento del rapporto tra il valore di mercato ed il valore catastale rispetto all’analogo rapporto sussistente nell’insieme delle microzone comunali, ed ai provvedimenti amministrativi su cui si fonda, consente al contribuente di evincere gli elementi, che non possono prescindere da quelli indicati nell’art. 8 del D.P.R. 23 marzo 1998 n. 138 (quali la qualità urbana del contesto nel quale l’immobile è inserito, la qualità ambientale della zona di mercato in cui l’unità è situata, le caratteristiche edilizie del fabbricato e della singola unità immobiliare), che, in concreto, hanno inciso sul diverso classamento, ponendolo in condizione di conoscere ex ante le ragioni specifiche che giustificano il singolo provvedimento di cui è destinatario, seppure inserito in un’operazione di riclassificazione a carattere diffuso”.

 

 

Cassazione / Anche in caso di responsabilità solidale tra committente ed appaltatore prescrizione quinquennale per i contributi INPS

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“Il termine di decadenza biennale previsto all’art. 29 d.lg. n. 276/2003 fa riferimento ai trattamenti retributivi e contributivi suscettibili, però, di essere fatti valere direttamente dai lavoratori, non potendosi estendere l’efficacia del termine decadenziale anche a soggetti terzi, quale l’ente previdenziale, i cui diritti scaturenti dal rapporto di lavoro disciplinato dalla legge si sottraggono dal termine di decadenza previsto ex lege” (Cass. Civ., Sez. Lav., 4 luglio 2019, n. 18004).

Di recente, sia la Suprema Corte di Cassazione che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro sono intervenuti sull’argomento relativo alla responsabilità solidale tra committente e imprese appaltatrici e subappaltatrici in relazione al versamento dei contributi dovuti ai lavoratori impiegati negli appalti.

Preme rammentare che il D.Lgs. n. 276/2003, all’art. 29, co. 2, sancisce il principio della responsabilità solidale del committente di un appalto per i crediti retributivi e contributivi vantati dal lavoratore dipendente verso il proprio datore di lavoro stabilendo che: “in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori, entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto”.

Ebbene, l’Ispettorato del Lavoro, con nota n. 9993 del 19 novembre 2019, ha chiaramente specificato che, nell’ambito di applicazione della responsabilità solidale entro il limite dei due anni, non vi rientrano i crediti contributivi vantati dagli Enti previdenziali. Ne consegue, quindi, che l’INPS potrà far valere il suo credito contributivo entro il termine ordinario di prescrizione di cinque anni, termine previsto dall’art. 3, co. 9, L. n. 335/1995.

Risulta opportuno, pertanto, distinguere i crediti retributivi dei lavoratori dai crediti contributivi vantati dagli Istituti previdenziali. Ciò in quanto, il regime decadenziale dei due anni previsto dalla succitata norma di cui al D.Lgs. n. 276/2003 si applica solo all’azione esperita dal lavoratore e non invece alle azioni promosse dagli Enti previdenziali.

La ratio di tali interventi è riscontrabile nella differenza tra il rapporto di lavoro e quello previdenziale. La Suprema Corte di Cassazione, infatti, ha sancito la funzione garantistica di tale orientamento, spiegando che l’applicazione estensiva del termine decadenziale dei due anni porterebbe all’eventualità che “alla corresponsione di una retribuzione a seguito dell’azione tempestivamente proposta dal lavoratore, non possa seguire il soddisfacimento anche dell’obbligo contributivo solo perché l’ente previdenziale non ha azionato la propria pretesa nel termine di due anni dalla cessazione dell’appalto” (cfr. sent. n. 18004 del 04.07.2019, n. 22110 del 04.07.2019, n. 8662 del 28.03.2019 e n. 13650 del 21.05.2019).

Pertanto, l’INL si è adeguato all’orientamento giurisprudenziale che sancisce il principio secondo il quale l’INPS potrà far valere il suo credito contributivo entro il termine di prescrizione di cinque anni e non entro quello di due anni previsto ex lege.

Cassazione / Sui requisiti di validità del verbale di conciliazione in materia lavoro.

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“In materia di atti abdicativi di diritti del lavoratore subordinato, le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro previsti da disposizioni inderogabili di legge o da contratti collettivi, contenuti in verbali di conciliazione conclusi in sede sindacale, non sono impugnabili, a condizione che l’assistenza prestata dai rappresentanti sindacali sia stata effettiva, così da porre il lavoratore in condizione che dall’atto stesso si evincano la questione controversa oggetto della lite e le reciproche concessioni in cui si risolve il contratto transattivo ai sensi dell’art. 1965 c.c. (Cass. Civ., Sez. Lav., 1 aprile 2019, n. 9006).

Di recente, la Suprema Corte si è espressa sulla questione dei requisiti di validità del verbale di conciliazione sottoscritto in sede sindacale, statuendo la non impugnabilità delle rinunce ai diritti dei lavoratori solo a condizione che i rappresentanti sindacali abbiano prestato effettiva assistenza al lavoratore durante la sottoscrizione.

Preme rammentare infatti che l’accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore è esente da vizi quando il verbale, sottoscritto in sede sindacale, è caratterizzato da tutti gli elementi considerati necessari per legge al fine di concludere una valida ed efficace transazione ai sensi dell’art. 1965 c.c.

I giudici della Cassazione hanno, dunque, ribadito che il verbale di conciliazione è valido se dalla scrittura, contenente le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto la sfera dei diritti del lavoratore previsti da norme inderogabili di legge o di contratti collettivi, risultino gli elementi essenziali del negozio, quali: la comune volontà delle parti di risolvere una controversia in atto, la materia oggetto delle pretese giuridiche di ciascuna parte e il nuovo regime di interessi che si sostituisce a quello precedente, ossia a condizione che dal testo dell’accordo si evinca la questione controversa oggetto della lite e le reciproche concessioni che le parti dell’accordo si fanno per perfezionare la transazione.

Ne consegue che la conciliazione è efficace e non può essere oggetto di impugnazione solo se i rappresentanti sindacali, in sede di sottoscrizione del verbale, abbiano prestato una assistenza effettiva, ossia abbiano informato chiaramente e precisamente il lavoratore sulle rinunce riguardanti i suoi diritti, rendendolo pienamente conscio di ciò a cui rinuncia, degli effetti e delle eventuali perdite conseguenziali, in buona sostanza ponendo il lavoratore stesso in condizione di sapere a quali diritti stia rinunciando e in quale misura.

Pertanto, con tale ordinanza è stata sancita, unitamente allo svolgimento di un ruolo attivo da parte del rappresentante sindacale, l’effettiva assistenza nei confronti del lavoratore in modo tale che quest’ultimo sia in grado di comprendere coscientemente ciò che stipula e l’irreversibilità degli effetti scaturenti dall’accordo.

Cassazione / Sulla natura dichiarativa della sentenza che accerta la nullità della clausola appositiva del termine al contratto di lavoro. Conseguenze

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Di recente, la Cassazione si è espressa sulla natura rivestita dalla sentenza che statuisce la nullità della clausola appositiva del termine al contratto di lavoro, statuendone la natura dichiarativa e non costitutiva (Cass. Civ., Sez. Lav., 26 marzo 2019 n. 8385).

Ne discende che la conversione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato opera ex tunc a far data dalla illegittima stipulazione del contratto a termine e che, pertanto, l’indennità di cui all’articolo 32, comma 5, L. 183 del 2010 vale a ristorare per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, con riferimento al periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

In ragione della natura dichiarativa della sentenza in oggetto, posta la trasformazione con efficacia ex tunc e non costitutiva ex nunc del rapporto, nel caso specifico la Suprema Corte ha ritenuto che il licenziamento illegittimamente irrogato deve considerarsi intervenuto su un rapporto a tempo indeterminato, con applicazione dell’art. 18 L. 300/1970.

Pertanto, ha precisato la Corte, il danno forfetizzato dall’art. 32 co. 5 della legge n. 183 del 2010, di cui sopra, ha l’effetto di ristorare il periodo che va dalla scadenza del termine fino alla sentenza di nullità del termine stesso, mentre il licenziamento intervenuto deve essere considerato a tutti gli effetti di legge quale recesso da un rapporto a tempo indeterminato.

Il principio di diritto tratto dalla sentenza della Cassazione, Sez. Lav., n. 8385 del 2019 è pertanto il seguente: “In tema di contratti di lavoro a tempo determinato, la sentenza che accerta la nullità della clausola appositiva del termine e ordina la ricostituzione del rapporto illegittimamente interrotto, cui è connesso l’obbligo del datore di riammettere in servizio il lavoratore, ha natura dichiarativa e non costitutiva; ne consegue che la conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato opera con effetto “ex tunc” dalla illegittima stipulazione del contratto a termine (sicché non è configurabile un recesso datoriale intervenuto “ante tempus” in costanza di un rapporto di lavoro a tempo determinato), mentre l’indennità di cui all’art. 32, comma 5, della l. n. 183 del 2010 ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive, per il periodo fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro”.

Cassazione / Sul risarcimento del danno da demansionamento

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Con la recente sentenza n. 16595 del 20 giugno 2019 la Suprema Corte si è nuovamente pronunciata sull’annosa questione del danno alla professionalità, disaminando la fattispecie di un lavoratore demansionato che, in primo grado di giudizio, aveva ottenuto un risarcimento del danno patrimoniale pari al 50% della retribuzione percepita. In sede di gravame, tuttavia, la sentenza veniva parzialmente riformata e la Corte d’Appello di Roma riduceva l’ammontare del risarcimento al 30% delle retribuzioni maturate. Quanto sopra, in virtù di una prassi giurisprudenziale di merito che non teneva in alcuna considerazione fattori viceversa rilevanti quali, a titolo esemplificativo, la perdita di benefit e i mancati incrementi retributivi.

Nella sentenza in esame, gli Ermellini rinsaldano l’orientamento prevalente sulla quantificazione del danno da demansionamento, confermando la possibilità di un giudizio in via equitativa, seppur dettagliatamente motivato.

Come noto, l’art. 2103, co. 1 c.c. prevede che il lavoratore sia assegnato alle mansioni per le quali è stato assunto o a mansioni equivalenti e, costituendo presidio inderogabile ai principi di libertà e dignità del lavoratore, la nullità di ogni patto contrario.

Dalla violazione dell’art. 2103 c.c. da parte datoriale, può derivare un danno di perdita della professionalità di natura patrimoniale consistente sia nell’impoverimento della capacità professionale del lavoratore e nella mancata acquisizione di ulteriori capacità lavorative, sia nella perdita di chances, nel senso di perdita delle possibilità di maggior guadagno o di potenzialità occupazionali.

In altri termini, la violazione dell’art. 2103 c.c. può arrecare grave pregiudizio alla professionalità del prestatore di lavoro, rappresentando un parametro essenziale nella determinazione del valore di un soggetto in ambito lavorativo e, quindi, un bene economicamente valutabile.

Ebbene, è evidente che in una fattispecie di danno tanto diversificato e condizionato da plurime variabili, al giudice di merito sia consentito il ricorso al giudizio di equità, ex art. 1226 c.c.

Corollario di tale operazione è che incombe sul lavoratore il relativo onere probatorio, mediante allegazione di tutte le circostanze rilevanti, ivi incluse le presunzioni relative ad elementi gravi, precisi e concordanti, inerenti gli elementi di fatto relativi a qualità e quantità dell’esperienza lavorativa pregressa, al tipo di professionalità, alla durata del demansionamento, all’esito della dequalificazione.

Una volta accertato il demansionamento,  è rimessa al prudente apprezzamento del giudice la facoltà di determinare l’entità del risarcimento in via equitativa, indicando nella parte motiva l’iter logico seguito nella valutazione, ossia i parametri seguiti per la determinazione del quantum del danno patito e gli elementi su cui ha basato la propria decisione.

Nella fattispecie esaminata, la Corte d’Appello non aveva motivato adeguatamente la decisione e, omettendo di enunciare i criteri di valutazione seguiti, aveva impedito alle parti di verificare il procedimento logico seguito nella quantificazione del risarcimento del danno.

Anzi, il Collegio giudicante aveva meramente richiamato la prassi giurisprudenziale in virtù della quale il danno da demansionamento veniva generalmente riconosciuto nel 30% della retribuzione percepita, senza aggiungere alcuna motivazione sul punto.

La Corte di Cassazione ha pertanto cassato la sentenza con rinvio.

 

Cassazione / Sulla responsabilità solidale del committente nei confronti dei crediti dei dipendenti dell’appaltatore

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Con la sentenza n. 444 del 2019 la Suprema Corte si è nuovamente pronunciata sull’annosa questione della responsabilità solidale tra committente e appaltatore, con riferimento all’art. 29 del D.Lgs. n. 276/2003 (ma nella versione precedente alle modifiche del 2012), confermando che la responsabilità del committente, seppure di carattere accessorio, è solidale con la responsabilità del debitore principale, ossia dell’appaltatore-datore di lavoro.

Si tratta, secondo quanto precisato dalla Corte, di una responsabilità né sussidiaria, né eventuale.

Principio, questo, di estrema attualità, se si considera che essa si colloca nel solco delle ultime modifiche apportate alla predetta norma per il tramite del D.L. n. 25 del 2017.

Infatti, il Legislatore, con l’ultima novella, ha eliminato il beneficio della preventiva escussione precedentemente introdotto dalla riforma del 2012 e di fatto ripristinato il regime antecedente, in virtù del quale si sono prodotti due fondamentali effetti di natura processuale, ossia:

1) il venir meno del litisconsorzio necessario tra committenti, appaltatori e subappaltatori;

2) il venir meno della gerarchia tra i debitori.

Ne discende che, oggi, il lavoratore, a fronte dell’inadempimento del proprio datore di lavoro, potrà indifferentemente rivolgersi alla Società che ritiene più solida e solvibile – nell’ambito della “catena” della responsabilità solidale – e quindi, di frequente, opterà direttamente per il committente, cui potrà richiedere – senza passare per la preventiva escussione del suo datore di lavoro – il pagamento delle retribuzioni rimaste inevase e il versamento dei contributi omessi.

Decreto Dignità 9 / Circolare Ministero del Lavoro n. 17 del 31 ottobre 2018

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È stata emanata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali la Circolare n. 17 del 31 ottobre 2018 sul Decreto Legge 12 luglio 2018, n. 87, convertito dalla Legge 9 agosto 2018, n. 96.

Detta Circolare fornisce le prime indicazioni interpretative in considerazione delle richieste di chiarimento pervenute al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sul cd. Decreto Dignità. Ne esaminiamo i passaggi più rilevanti in tema di contratto a termine.

Il Ministero prende atto che le modifiche alla disciplina previgente, contenute nell’art. 1, comma 1, del cd. Decreto Dignità, riguardano la riduzione da 36 a 24 mesi della durata massima del contratto a tempo determinato, con riferimento ai rapporti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, anche per effetto di una successione di contratti, o di periodo di missione in somministrazione a tempo determinato, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione (art. 19, commi 1 e 2, D.Lgs. n. 81/2015).

In particolare, la Circolare conferma che alle parti è riconosciuta la facoltà di stipulare un contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi, mentre nel caso di durata superiore a suddetto periodo, tale possibilità è riconosciuta solo in presenza di precise ragioni che giustificano un’assunzione a termine, quali:

– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

– esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

– esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Si osserva ancora che, per stabilire se ci si trovi in presenza di tale obbligo si deve tener conto della durata complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, considerando sia la durata di quelli già conclusi, sia la durata di quello che si intende eventualmente prorogare.

A tal proposito, si fa l’ipotesi di un contratto a termine della durata di 10 mesi che si intenda prorogare per ulteriori 6 mesi. In questo caso, anche se la proroga interviene quando il rapporto non ha ancora superato i 12 mesi, ma avendo il rapporto di lavoro, ai sensi dell’art. 19, comma 4 del D.Lgs. n. 81/2015, una durata complessivamente superiore a 12 mesi, sarà necessario indicare le esigenze innanzi richiamate.

Infatti, l’indicazione della causale della proroga, sarà sempre necessaria quando si superano i 12 mesi di rapporto, anche se il superamento avverrà proprio a seguito e durante la proroga.

Si precisa altresì che, anche quando non è richiesto al datore di lavoro di indicare le motivazioni di  cui al citato decreto, le stesse dovranno essere comunque indicate per usufruire dei benefici previsti da altre disposizioni di legge (come ad esempio per gli sgravi fiscali di cui all’articolo 4, commi 3 e 4, del decreto legislativo n. 151 del 2001, riconosciuti ai datori di lavoro che assumono a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo).

Alcuna modifica ha subito l’art. 19, comma 3 del richiamato decreto, ai sensi del quale, raggiunto il limite massimo di durata del contratto a termine, le parti possono stipulare un ulteriore contratto della durata di 12 mesi presso le sedi territorialmente competenti dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Tuttavia, anche a codesto ultimo contratto (stipulato nella sede protetta dell’Ispettorato) si applica la nuova disciplina dei rinnovi, la quale impone l’obbligo di individuazione della causale, a norma degli artt. 21, comma 1 e 19, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015.

Anche secondo i tecnici del Ministero, l’art. 19, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015 non ha subito modifiche dal decreto legge n. 87, nella parte in cui rimette anche per il futuro alla contrattazione collettiva la facoltà di derogare alla durata massima del contratto a termine.

Pertanto, i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, potranno continuare a prevedere per i contratti a termine una durata diversa (anche superiore) rispetto al nuovo limite massimo dei 24 mesi.

Si precisa anche che, per i contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018 i quali abbiano previsto una durata massima per i contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.

Il decreto legge n. 87, invece, non pare abbia attribuito alla contrattazione collettiva alcuna facoltà di intervenire sul nuovo regime delle condizioni (cd. causali).

La Circolare chiarisce anche che, all’art. 19, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2015, con l’eliminazione del riferimento alla possibilità che il termine debba risultare “direttamente o indirettamente” da atto scritto, si è inteso offrire maggiore certezza in merito alla sussistenza di tale requisito. Viene esclusa solo la possibilità di desumere da elementi esterni al contratto la data di scadenza, ad eccezione di alcuni casi limite in cui il termine del rapporto continui a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione, come ad esempio nel caso di una lavoratrice in maternità di cui non è possibile conoscere in anticipo l’esatta data di rientro al lavoro, seppur nel rispetto del termine massimo dei 24 mesi.