Cassazione / Sulla responsabilità solidale del committente nei confronti dei crediti dei dipendenti dell’appaltatore

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Con la sentenza n. 444 del 2019 la Suprema Corte si è nuovamente pronunciata sull’annosa questione della responsabilità solidale tra committente e appaltatore, con riferimento all’art. 29 del D.Lgs. n. 276/2003 (ma nella versione precedente alle modifiche del 2012), confermando che la responsabilità del committente, seppure di carattere accessorio, è solidale con la responsabilità del debitore principale, ossia dell’appaltatore-datore di lavoro.

Si tratta, secondo quanto precisato dalla Corte, di una responsabilità né sussidiaria, né eventuale.

Principio, questo, di estrema attualità, se si considera che essa si colloca nel solco delle ultime modifiche apportate alla predetta norma per il tramite del D.L. n. 25 del 2017.

Infatti, il Legislatore, con l’ultima novella, ha eliminato il beneficio della preventiva escussione precedentemente introdotto dalla riforma del 2012 e di fatto ripristinato il regime antecedente, in virtù del quale si sono prodotti due fondamentali effetti di natura processuale, ossia:

1) il venir meno del litisconsorzio necessario tra committenti, appaltatori e subappaltatori;

2) il venir meno della gerarchia tra i debitori.

Ne discende che, oggi, il lavoratore, a fronte dell’inadempimento del proprio datore di lavoro, potrà indifferentemente rivolgersi alla Società che ritiene più solida e solvibile – nell’ambito della “catena” della responsabilità solidale – e quindi, di frequente, opterà direttamente per il committente, cui potrà richiedere – senza passare per la preventiva escussione del suo datore di lavoro – il pagamento delle retribuzioni rimaste inevase e il versamento dei contributi omessi.

Cassazione / Colloqui registrati in ambiente di lavoro e licenziamento illegittimo

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Con sentenza n. 11322 del 10 maggio 2018, la Corte di Cassazione, modificando la decisione della Corte di Appello, ha affermato la illegittimità di un licenziamento adottato dal datore di lavoro che aveva contestato al dipendente la registrazione di conversazioni con colleghi all’insaputa degli stessi.

In primo grado il licenziamento era stato riconosciuto legittimo in quanto il lavoratore era stato ritenuto responsabile di una grave violazione della privacy, mentre in sede di appello il licenziamento, inteso come provvedimento disciplinare, era stato ritenuto sproporzionato ma il dipendente non era stato reintegrato, ottenendo una indennità risarcitoria pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto sulla base della previsione contenuta al comma 5 dell’art. 18 St. Lav.

La Suprema Corte ha ritenuto illegittimo il licenziamento in quanto le registrazioni effettuate andavano correlate ad un clima conflittuale presente in azienda e, in special modo, verso i superiori. A tali registrazioni è stato riconosciuto un valore finalizzato alla precostituzione di prove da far valere, a tutela dei propri diritti, in un eventuale procedimento difensivo (anche giudiziale), venendo, così, meno il rilievo di natura disciplinare.

Ancora sui controlli cd. difensivi. Sui limiti dell’operato delle agenzie investigative nella vigilanza dell’esecuzione della prestazione lavorativa vera e propria.

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Di recente, la Suprema Corte di Cassazione si è nuovamente pronunciata sul delicato tema riguardante i limiti dell’attività investigativa da parte di un agente esterno nell’ambito del rapporto di lavoro, precisando che al datore di lavoro non è consentito rivolgersi ad un’agenzia investigativa per accertare l’adempimento o l’inadempimento del lavoratore rispetto alle obbligazioni su di esso incombenti e direttamente riconducibili al contratto di lavoro.

In particolare, il precetto che si trae dalla pronuncia della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 21621 del 4 settembre 2018 attesta che: “Deve ritenersi che il controllo dell’agenzia investigativa non possa riguardare, in nessun caso, né l’adempimento, né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, l’inadempimento essendo anch’esso riconducibile, come l’adempimento, all’attività lavorativa, che è sottratta alla suddetta vigilanza, ma debba limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione: ne consegue che le agenzie di investigazione, per operare lecitamente, non debbano sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria, riservata direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori e che è illegittimo il licenziamento laddove l’accertamento riguarda il mancato rispetto dell’orario di lavoro o lo scostamento da esso”.

Nella specie, il Giudice di ultima istanza ha sancito l’illegittimità di un licenziamento intimato sulla scorta di accertamento della fittizia presenza di lavoratore sul posto di lavoro, sulla base di quanto appurato grazie alla collaborazione di guardie giurate e di personale di vigilanza esterni ed estranei alla sua organizzazione di lavoro.

Invero, l’attività di vigilanza sull’attività lavorativa vera e propria è demandata al solo datore di lavoro e non può essere affidata a soggetti esterni, quali le agenzie investigative.

La predetta pronuncia, peraltro, si pone nel solco di chiari precedenti giurisprudenziali tra cui altra recente sentenza della Corte di legittimità che, appena qualche mese prima, aveva puntualizzato il medesimo principio.

Infatti,anche nella massima tratta dalla sentenza della Suprema Corte n. 15094 del 11 giugno 2018, si legge testualmente che: “I controlli del datore di lavoro a mezzo di agenzia investigativa, riguardanti l’attività lavorativa del prestatore svolta anche al di fuori dei locali aziendali, sono legittimi solo ove siano finalizzati a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l’adempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 St. Lav.”.

Orbene, in quel caso, la Suprema Corte, con riferimento ad una ipotesi di accertamento di mancata esecuzione da parte del lavoratore licenziato di compiti di verifica (attività esterna di ispezione di alcuni cantieri), nonché di attestazione fraudolenta da parte del dipendente di averli eseguiti, aveva modo di sottolineare come il controllo occulto sull’attività lavorativa da parte di agenzia investigativa o di guardie giurate possa riguardare solamente gli atti illeciti del lavoratore e non l’adempimento o l’inadempimento del lavoratore stesso rispetto alle proprie obbligazioni contrattuali di prestare la sua opera.

Infatti, per la Suprema Corte, l’inadempimento è riconducibile, al pari dell’adempimento, all’attività lavorativa tout-court e, pertanto, è sottratto alla suddetta vigilanza, la quale deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore, non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione del prestatore di lavoro.

Sulla base di detto principio, pertanto, la Corte ha cassato la sentenza di secondo grado che aveva dichiarato la facoltà del datore di lavoro di avvalersi di agenzie investigative per il controllo della diligente esecuzione della prestazione lavorativa di un lavoratore, senza alcun riferimento ad attività concorrenziale o comunque fraudolenta da parte di questi.